3. ALGUNOS ASPECTOS RELEVANTES DE LA NUEVA LEY DE TELETRABAJO
- El ámbito de aplicación de la ley se refiere al
trabajo a distancia que se realice, en un periodo de referencia de tres
meses, un mínimo del 30% de la jornada (en una jornada de 40 horas
semanales supone un mínimo de 12 horas) o el porcentaje proporcional
equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.
- El teletrabajo se considera una opción
voluntaria, por parte de la persona empleadora y de la persona
trabajadora. Para ejercer el teletrabajo es necesario firmar un acuerdo
que puede formar parte del contrato inicial o incorporarse a este con
posterioridad.
- Las personas trabajadoras a distancia y las que
trabajan en el espacio de trabajo habitual, como la oficina o sede de la
entidad, tienen los mismos derechos. Habiendo una excepción en el caso de
aquellas que se consideren fundamentales al trabajo presencial, y la
empresa debe tenerlas en cuenta a la hora de ejecutar medidas y planes de
conciliación e igualdad.
- En el teletrabajo se seguirá necesitando el
registro de horas trabajadas, el control horario y el fichaje de la
persona trabajadora, aunque la ley establece que la flexibilidad horaria
es necesaria y obligatoria, las empresas pueden fijar horarios con tiempos
de disponibilidad.
- El artículo 18 recoge que “las personas que
trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, tienen derecho a la
desconexión digital fuera de su horario de trabajo” y añade “el deber
empresarial de garantizar la desconexión conlleva una limitación del uso
de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo
durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima
de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de
jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables.”
- La empresa puede adoptar las medidas de
vigilancia y control que considere más oportunas para verificar que el
trabajador cumple sus obligaciones y deberes laborales, incluyendo medios
telemáticos.
- El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser
sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer gastos
relacionados para la persona trabajadora en relación a los equipos,
herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.
