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CONCILIACIÓN LABORAL Y TELETRABAJO

3. ALGUNOS ASPECTOS RELEVANTES DE LA NUEVA LEY DE TELETRABAJO

  • El ámbito de aplicación de la ley se refiere al trabajo a distancia que se realice, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada (en una jornada de 40 horas semanales supone un mínimo de 12 horas) o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo. 
  • El teletrabajo se considera una opción voluntaria, por parte de la persona empleadora y de la persona trabajadora. Para ejercer el teletrabajo es necesario firmar un acuerdo que puede formar parte del contrato inicial o incorporarse a este con posterioridad.
  • Las personas trabajadoras a distancia y las que trabajan en el espacio de trabajo habitual, como la oficina o sede de la entidad, tienen los mismos derechos. Habiendo una excepción en el caso de aquellas que se consideren fundamentales al trabajo presencial, y la empresa debe tenerlas en cuenta a la hora de ejecutar medidas y planes de conciliación e igualdad.
  • En el teletrabajo se seguirá necesitando el registro de horas trabajadas, el control horario y el fichaje de la persona trabajadora, aunque la ley establece que la flexibilidad horaria es necesaria y obligatoria, las empresas pueden fijar horarios con tiempos de disponibilidad.
  • El artículo 18 recoge que “las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo” y añade “el deber empresarial de garantizar la desconexión conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables.”
  • La empresa puede adoptar las medidas de vigilancia y control que considere más oportunas para verificar que el trabajador cumple sus obligaciones y deberes laborales, incluyendo medios telemáticos.
  • El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer gastos relacionados para la persona trabajadora en relación a los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.