La proporción de mujeres y hombres en la empresa incide en la forma de percibir el acoso.

En entornos muy feminizados formas leves de acoso se consideran propias del trabajo puesto que todas las mujeres las sufren.  En estos trabajo el acoso es oculto. Quien acosa es el supervisor que violenta a una o varias empleadas.

En entornos masculinos las mujeres identifican inmediatamente las actitudes poco respetuosas porque los hombres no las reciben. Por otro lado, el acoso es público y perpetrado por un grupo. 

Ciertas tareas y ciertas ocupaciones pueden asociarse más fácilmente con conductas de acoso. Ciertas profesiones feminizadas sufren un hostigamiento leve y constante. Por ejemplo: las secretarias o las camareras. Las incidencias más graves y frecuentes se realizan entre las mujeres que realizan tareas “de servicio”.

La causa es que en estos trabajos, se tiende a solapar lo personal y lo profesional. Realizar tareas que no son propias del puesto —poner cafés y hacer recados personales, etc.— tienen una importante asociación con el acoso. Alrededor de un tercio de las trabajadoras que hacen tareas serviciales han sufrido acoso. El hecho de realizar tareas que no forman parte de las obligaciones del puesto de trabajo no es una causa del acoso pero si pueden constituir faltas de respeto o infravaloración. Éstas facilitan el acoso.

No existe una causalidad directa entre realizar determinadas tareas y sufrir acoso. Lo que sí existe es una raíz común entre los trabajos poco respetuosos con las mujeres, el solapamiento entre lo laboral y lo privado y el acoso sexual. También existe relación entre las preguntas personales en  las entrevista de trabajo, la exigencia de buena presencia o la disponibilidad y este tipo de acoso.

El mobbing más grave y prolongado en el tiempo es directamente proporcional a la estabilidad en el empleo. Esta relación de proporcionalidad es el factor por el cual el acoso se ha desarrollado de forma marcada en los países que han establecido un sistema de mayor protección a las relaciones laborales; y en especial contra el despido.

La protección de las relaciones laborales propia de países autodenominados «estados sociales» ha acrecentado la problemática, pues la confrontación jerárquica «empresa-trabajador/a» ya no se resuelve con una decisión unilateral de la primera. Los ordenamientos jurídicos de estos países han establecido contraprestaciones y limitaciones a la voluntad de despido de la empresa; por lo tanto, de la tradicional e inmediata solución del conflicto vía despido, se ha pasado a fórmula de «motivar» al trabajador/a para que  se vaya.

Ahora bien, es muy importante señalar que el despido no resuelve el problema. Si el problema es la persona que acoso y ésta permanece en la empresa. Lo que puede ocurrir es que con el despido la empresa expulse el talento (de la persona acosada) y se perpetúe el problema: quien acosa buscará una nueva víctima. La solución al acoso nunca es el despido de la persona acosada, sino el cambio de conductas, y en su caso sanción, de quien pone en marcha práctica de hostigamiento.

Existe una extendida cultura de que la agresividad y la violencia resuelven los problemas. Este ha sido el modo de actuar de nuestros antecesores, es un «modus viviendi» que se ha transmitido de generación en generación. El lugar de trabajo donde el individuo pasa buena parte de su vida y estable relaciones con los demás, viene a ser uno de esos entornos sociales en cuyo seno se manifiesta la agresión.

En la cultura de la agresividad se pueden incluir sistemas de muy competitivos o en los que el éxito profesional y económico es el único o más importante instrumentos de medir el valor de las personas. Recordemos la película de  El Método ¡y sólo era el proceso se selección!

Por último, hay que destacar también son factores o condiciones que favorecen el acoso del tipo que sea:

·        Entornos en los que se favorece la lucha de todos contra todos.

·        Estilos de mando autoritarios.

·        Organizaciones muy jerarquizadas. 

·        Luchas por el poder. 

·        Sistemas muy competitivos y sin políticas transparentes de promoción profesional.

·        Falta de correspondencia entre los conocimientos y salarios de quienes ocupan los puestos de dirección y las personas que tienen a cargo, cuando está últimas están mejor formadas y reciben salarios significativamente inferiores. 

·        En situaciones de reestructuración de plantilla, negociación del convenio colectivo, expedientes de regulación de empleo y situaciones análogas que afecten al tamaño de la plantilla o a las condiciones de trabajo en la empresa.